The Gender balance, when men step up - what ? Why ? How ? A toolkit for leaders

As most of you know, I am deeply involved in gender diversity and I have had many times the opportunity to speak and act on the subject. 

Today, I would like to promote a book that has been originally published in French : "Gender balance, when men step up", Editions Eyrolles. 

On this book, I wrote the preface.

Here after is the summary of the book (copied from Eyrolles site) : 

Maybe you're skeptical about what men have to gain from greater gender balance. Maybe you're reticent to speak up about a sensitive subject. Perhaps you're wondering how to get more men to join the gender balance debate. Or maybe you just want to take part in one of the major managerial transformations facing companies in the 21st century.

Gender balance: when men step up. Because men too can benefit!

Today's leaders have much to gain from greater gender balance, be it in their personal lives or at work. The leaders interviewed for this book are categorical: gender balance is a tool to transform organisations and to build competitive advantage. But it is also a means to address men's - and Gen Y's - growing aspiration for flexibility and innovative ways of working, This book clarifies the business case for gender balance, explores what men have to gain, provides the basic knowledge to engage debate and action plans - and get other men on board. Twelve leaders explain why they have personally taken a stand on gender balance and put it high on their list of strategic priorities.

The book will help men and women understand the pillars of masculine identity, and why change in organisations is so difficult. It resolutely takes the man's point of view in the hope of rebalancing a debate too often confined to women, to political correctness or to conforming reluctantly to equality laws.

As men and women's aspirations converge, we hope this book will bring new perspectives, a new language - and a more balanced view of gender balance!

Authors: Marie-Christine Mahéas, Jerome Ballarin, Armelle Carminati, Laurent Depond, Sandrine Devillard, Francois Fatoux, Antoine de Gabrielli, Alexandre Jost, Cécile Kossoff, Margaret Milan, Kunal Modi, Jean-Michel Monnot, Marie-Claude Peyrache, Véronique Préaux Cobti, Valérie Rocoplan, Patrick Scharnitzky, Catherine Vidal. Avivah Wittenberg-Cox.

CEO interviews: Henri de Castries, Carlos Ghosn, Gerald Karsenti, Michel Landel, Noël Le Graet, Christophe de Margerie, Gianmarco Monsellato, Frédéric Oudéa, Guillaume Pepy, Francois Pérol, Franck Riboud, Stéphane Richard.

Lien Editions Eyrolles

L'action plutôt que la communication de l'action !

J'étais récemment l'un des co-animateurs des Etats de la France (voir un de mes posts précédents).
Lors de la  soirée, j'échangeais avec un chef d'entreprise, qui fut également l'un des plus grands conseillers politiques.
Nous étions quelques jours après le drame horrible du 13 Novembre. Nous étions tous bouleversés.
Alors nous avons échangé sur la France, sur ce qu'il faudrait faire pour sortir de l'ornière, pour avancer et redonner toutes ses lettres de noblesse à la France qui a tous les talents. 

Nous évoluons dans une société surmédiatisée. Les médias, sous toutes

leurs formes, influencent considérablement notre réflexion, la pensée et bien sûr, nos dirigeants, qu'ils soient en charge d'entreprises ou de partis politiques. Il n'est pas question pour moi de nier leur importance. Ils sont indispensables, ils sont la preuve que notre pays est une belle démocratie. Ils ne sont pas du reste les seuls à avoir un impact sur nos leaders. Les marchés financiers sont également très présents dans leurs pensées et donc dans leurs actions. Un dirigeant sait qu'il ne peut pas décevoir les marchés. Présenter un plan d'actions de qualité mais avec des effets à moyen ou long terme ne se termine jamais très bien pour lui. Les marchés voient généralement cela comme une dilution de leurs bénéfices à venir, plus précisément de ceux qu'ils attendent dans l'immédiat ! Les politiques ne sont guère épargnés. On leur reproche souvent, à peine au pouvoir, de ne penser qu'aux élections suivantes plutôt que de réformer le pays. Mais si d'aventure, ils viennent à agir en expliquant que les résultats ne seront pas visibles instantanément, ils perdent généralement toute crédibilité. 

Nous voulons tous de l'immédiateté car notre monde a raccourci le temps grâce à l'internet, aux technologies, aux réseaux sociaux. Tout va très vite. Nous sommes dans la vitesse. Nous agissons souvent dans l'urgence. Nous avons appris à vivre ainsi, même si cela se fait au détriment de notre réflexion. L'instantané est devenu la règle. Il ne faut pas décevoir. Il ne faut jamais décevoir. 

Alors nos dirigeants, narcissiques pour l'essentiel, sous les feux de la rampe de façon quasi permanente, agissent en ayant tout ceci en tête. Un politique finit par se dire qu'il est préférable de montrer qu'il est dans l'action, plutôt que d'agir vraiment. Il en est souvent de même dans l'entreprise. 

Alors ce soir-là nous sommes arrivés à cette réalité : tout le monde préfère communiquer sur l'action plutôt que d'agir vraiment. Cela donne l'illusion de l'action pourtant sans en être en réalité. Ce n'est qu'une communication. 

Certes, la communication reste déterminante. Mais aujourd'hui, il est bien plus important d'agir. Nos politiques, quelque soit leur parti, feraient bien de s'en souvenir. 

L'action plutôt que la communication de l'action !

La mixité en entreprise: comprendre ce qui se joue

Je voudrais partager avec vous l'intervention d'un des leaders de mon équipe, Nicolas Bohy, dirigeant au sein de Hewlett Packard Enterprise, sur un thème auquel je suis très attaché, à savoir celui de la mixité. Et plus exactement celui du lien existant entre la mixité au sein des entreprises et la performance qui peut en résulter lorsqu'elle est atteinte.



Cette intervention s'est déroulée le 3 Novembre dernier au MEDEF sur l'intitulé suivant : "la mixité en entreprise, comprendre ce qui se joue". Cet événement était sponsorisé par 12 réseaux d'entreprises, dont Hewlett Packard Enterprise.

Lien vidéo

Lien sur l'événement et le programme
 

Ma participation au Manifeste pour l'engagement citoyen des entreprises

Le 23 Septembre dernier, une tribune a été publiée dans les Echos au sujet du rôle joué par nos entreprises pour encourager l'engagement citoyen des salariés. Je vous laisse la découvrir, les liens se trouvant à la fin du texte.

 

 

Tribune :

 

7 PDG S’ENGAGENT

DANS UNE DEMARCHE INNOVANTE DE RESPONSABILITE CITOYENNE

Les échéances électorales à venir sont nombreuses. Nous pouvons et voulons faciliter l’accès de nos salariés aux mandats électoraux et permettre ainsi le développement d’une meilleure connexion entre le monde de l’Entreprise et de la Politique pour les décloisonner définitivement.

Les élections législatives et municipales de 2017 et de 2020 sont en vue : elles seront l’occasion pour de nouveaux élus de proposer des réformes, voter des lois, faire appliquer des décrets, qui pour l’intérêt général, ne doivent pas méconnaitre la réalité des entreprises.

Les entrepreneurs savent l’investissement et l’engagement des élus locaux et nationaux comme de nos gouvernants pour faire face aux défis complexes et aux problématiques économiques et sociales.

Mais, sans plus de rapprochement et de connaissance étroite avec les entreprises, les enjeux économiques et de création d’emploi des prochaines années seront difficiles à atteindre.

Nous avons décidé d’exposer publiquement notre conviction et notre engagement sur ce sujet d’actualité.
Nous avons donc pour plusieurs d’entre nous, ouvert le débat en interne, et mis en œuvre une stratégie concrète pour faciliter et permettre l’accès de nos salariés à des mandats électoraux.

Temps disponible pour les campagnes électorales, création de RTT politiques sur lesquelles l’entreprise pourrait abonder, suspension du contrat de travail une fois élu, prise en compte des responsabilités exercées et du gain de compétences lors du retour, garanti, dans l’entreprise, nous avons lancé des expérimentations qui préfigurent une Responsabilité Sociale et Citoyenne de l’Entreprise.

Nous souhaitons partager ces expériences novatrices en la matière de sorte à encourager nos confrères chefs d’entreprise à soutenir notre action et s’y engager.

Bien que les avancées dans nos entreprises n’en soient pas toutes au même stade, nous nous engageons avec cet objectif commun de faire bouger les lignes. Il reste que notre challenge ne manque pas d’obstacles culturels, stratégiques, politiques mais l’enjeu est trop important pour ne pas être soutenu.

Il est fondamental d’une part pour une meilleure compréhension de la réalité de l’entreprise et d’autre part pour permettre à  ceux qui veulent s’engager de ne pas craindre leur retour dans l’entreprise, leur mandat achevé.

S’investir dans la vie publique, c’est avant tout un engagement citoyen. Sur le plan du développement des ressources humaines, c’est une magnifique opportunité donnée aux salariés du privé de valoriser leurs connaissances et leurs expériences dans la sphère publique et réciproquement, mais aussi de développer leurs compétences et, pour reprendre le terme des DRH, leur « employabilité ».

Nous espérons susciter une attention et une réaction positive du politique et des entrepreneurs. De vraies pistes opérationnelles sont développées dans « Le Manifeste pour l’engagement Citoyen des Entreprises et de leurs salariés ».
Nous souscrivons pleinement à cette démarche concrète qui apporte des clés pour moderniser les échanges entre sphère des élus et monde de l’entreprise.

Il est clair que si l’entreprise s’engage, les politiques doivent également s’engager.

 

Jean-Dominique SENARD, Président du Groupe Michelin

Augustin de ROMANET, Président Directeur Général, Aéroport de Paris

Guillaume SARKOZY, Délégué Général, Malakoff Médéric

Pierre-André de CHALENDAR, Président Directeur Général, Saint-Gobain

Christophe CATOIR, Président, Groupe Adecco France

Hervé ALLART DE HEES, Président Directeur Général, TADEO

Gérald KARSENTI, Président Directeur Général, Hewlett Packard France

« Le Manifeste pour l’engagement Citoyen des Entreprises et de leurs salariés », une publication du Cercle de l’Excellence RH, sous l’impulsion d’Edgar Added (RH&M) son fondateur et de Stéphane Roussel (membre du Directoire de Vivendi), son Président.

Lien 1 : Le Cercle de l'Excellence RH publie son premier manifeste citoyen (Les Echos)

Lien 2 : Nous devons aider les salariés à s'engager en politique (Les Echos)

C'est le moment de nous demander si nous avons les bons leaders en place ?

Sommes nous bien gouvernés ? De toujours, cette question alimente les débats, les discussions de comptoir dans les bars de quartier et les échanges animés à la machine à café. Nous avons tous notre avis sur la question. Nous observons les dirigeants d'entreprises et les leaders politiques et nous nous forgeons une opinion sur eux. Cette position est souvent définitive. Il y a une raison à cela. 

Mais avant de voir cela, une autre question se pose à nous : jugeons nous avec les bons critères ? 

Elle est en réalité toute aussi importante que la première. Peut-être l'est-elle même davantage ?  

Alors même que l'Occident, France en tête, est le temple de la rationalité, nous concentrons généralement notre analyse sur des critères extérieurs généraux, tels que l'énergie déployée ou la clarté des propos. Un tribun de scène sachant restituer en des termes simples sa vision du monde de demain a toutes les chances de plaire. Et ceci qu'il soit engagé en entreprise ou en politique. C'est pour cela que nous ne changeons que très rarement d'avis. Parce que nous n'allons que très rarement dans le fond des choses, par manque de temps essentiellement. Les politiques le savent bien et jouent sur tout le reste pour influencer nos choix. 

Pourtant, nous savons bien que l'essentiel n'est pas là. Certes, bien présenter, bien communiquer et avoir du charisme sont des éléments déterminants, mais ils ne peuvent suffire à orienter un navire dans la bonne direction. 

Du moins plus aujourd'hui. Nous sommes en effet entrés dans une transformation profonde de notre société, des entreprises en particulier. Nous sommes en "disruption" selon le terme consacré. Toutes les activités, tous les secteurs d'activité, tous les métiers, sont en passe d'être revisités par de nouveaux entrants, les "nouveaux barbares" comme titrait récemment le journal "Le Point". Maurice Levy, patron de Publicis, a trouvé cette formidable formule lors d'une interview au magazine Fortunes "tout le monde peut être ubérisé !". Tout est dit ! 

Il se dit que nous aurions produit plus de données dans les deux dernières années que depuis la naissance de l'humanité ! S'il est sans doute difficile de vérifier cette statistique avec une certitude absolue, nous mesurons bien l'enjeu et l'ampleur des mouvements engagés. Les applications se multiplient, les réseaux sociaux explosent, le monde vacille. Les objets connectés, le "cloud", le "big data" sont des termes techniques certes, mais connus à présent de tous. Car en quelques années, l'informatique a été rebaptisée. On ne parle plus de systèmes d'information mais de numérique ou de digital. En quelques temps surtout, les présidents de sociétés, leurs comités de direction plus généralement, se sont emparés de la question "numérique", conscients de son importance, des enjeux financiers qui lui étaient attachés et des conséquences possibles dans l'hypothèse où certains virages ne seraient pas pris. 

Le leader de demain, dirigeant d'entreprise ou politique, doit assurément comprendre ce monde en mouvement. Il doit se l'approprier, prendre conscience que plusieurs générations sont et vont se côtoyer à ses côtés, sans se comprendre parfois, les uns étant des "digital natives" ou presque, les autres d'une époque plus lointaine. Ces derniers, du moins la plupart d'entre eux, tentent de se raccrocher aux branches, et la plupart se débrouillent finalement très bien. Et cela tombe bien. 

Il n'est en rien question d'âge ici. La bêtise n'attend pas les années pour s'imposer et les plus expérimentés ne sont pas forcément les plus réfractaires à la technologie et plus largement au progrès technique. 

Quand on voit la vitesse à laquelle des secteurs se voient chahutés par des nouveaux entrants. L'hôtellerie avec Airbnb ou booking.com, les logisticiens avec Amazon, la SNCF avec Blablacar ou les réseaux par car, etc.,  les exemples ne manquent pas, on se dit qu'actuellement mieux vaut connaitre ses gammes ! 

Du coup, l'expérience accumulée compte bien moins aujourd'hui. Car la plupart du temps, elle devient plus ou moins obsolète dans les deux ans qui suivent. Bonne nouvelle, nous sommes confrontés à une obligation de compétence et de résultat ! 

Il est temps de disposer des leaders 

aptes à construire le monde de demain

Les questions à se poser sont alors simples. 

S'il s'agit d'un dirigeant d'entreprise :

• Est-il en train de prendre les bonnes options sur le marché ? 
• A-t-il une bonne compréhension des enjeux du numérique et de ses conséquences possibles sur l'entreprise ? 
• S'est-il bien entouré ? A-t-il positionné des Gen Y, les plus jeunes, aux côtés de Gen X ou de babyboomers pour bénéficier à plein de leurs atouts respectifs ? 
• Va-t-il au contact des équipes, des clients, de son écosystème pour s'imprégner des mouvements qui se produisent tout autour de lui ? 
• Est-il capable de prendre les bonnes décisions pour éviter le pire à l'entreprise ? 
• Et bien d'autres points bien sûr ...

Au final, les conseils feraient bien de s'en assurer. Car si des groupes comme AXA ou Accor ont pris le sujet à bras le corps, d'autres peinent à décoller un premier niveau d'analyse. 

S'il s'agit d'une femme ou d'un homme politique, les questions sont un peu les mêmes. Mais l'absence de compréhension de ce monde numérique qui se profile sous nos yeux est quasi éliminatoire. 

De nombreuses enquêtes montrent qu'aujourd'hui réussir la mutation numérique est une condition de survie pour de nombreuses entreprises. Dans tous les cas, en ne prenant pas aujourd'hui certains virages technologiques, on se prépare des lendemains très douloureux. 

Il en est de même bien sûr en politique. Je ne donne bien entendu aucun conseil, souhaitant garder une parfaite neutralité, mais il est un fait que nous jouons ces prochaines années une partie très importante. La gagner c'est mettre la France ou l'Europe si nous voyons plus large, sur les bons rails. La perdre c'est la garantie de décrocher face à la redoutable férocité des adversaires.

Nous n'avons donc jamais eu autant besoin de leaders adaptés au monde de demain, tant en politique que dans les affaires. Les critères sont la définition d'une vision simple et claire, une parfaite compréhension des enjeux du numérique, une écoute active, un sens de l'humain et de l'émotionnel (on veut s'éloigner du fameux QI), une certaine distance par rapport aux approches de court terme, etc.

Fort de cela, lorsque vous voterez, dans la solitude de l'isoloir, songez à ces qualités requises et faites les bons choix. Fort de cela, cette grille de référence à l'esprit, que vous ne manquerez pas de développer, vous saurez si le ou les leaders de votre société sont à même de vous entrainer vers la lumière !

Une chose est certaine, la compétition fait rage. Ces dernières années, la France a perdu son 5ième rang mondial au profit du Royaume-Uni. Certes, nous disposons de nombreux atouts, mais encore faut-il que nous fassions les bons choix en matière d'investissement, sur le plan des secteurs d'activités à développer ou des formations à adapter, etc.

Toutes ces décisions conditionnent en réalité ce que nous serons dans 5 à 10 ans ! Est-ce terrifiant ou au contraire excitant ? Je vous laisse juge, mais en tout état de cause, telle est notre feuille de route. 

Un post de mon réseau : Où sont nos leaders ?

Je vous propose cette semaine ce post d'Emmanuel Toniutti, sur un thème qui m'est cher : le leadership.

 

Le titre du post est plus exactement : "où sont nos leaders ?"

 

Avec tous les événements de ces dernières années, c'est une question légitime. Emmanuel y répond avec un ton et des idées qui lui sont propres.

 

Je vous laisse parcourir son texte, vous faire une idée et apporter vos commentaires dans linkedin où je vais le relayer.

Lien vers le blog d'Emmanuel Toniutti

Un monde sous perfusion

Brutalement la Chine nous inquiète. On se demande si la décélération de sa croissance pourrait se propager au reste du monde. C’est plus cela qui nous perturbe que son état réel. Les difficultés des chinois ne sont pas fondamentalement le souci occidental, mais qu’elles puissent plonger le monde dans une récession durable est plus perturbant. Un peu comme le printemps arabe dont beaucoup avaient seulement retenu la possibilité d’une contamination à d’autres zones au lieu d’y voir simplement un formidable élan humain, une envie de liberté et de rénovation. On s’interrogeait alors sur la Russie et sur d’autres nations où l’humeur citoyenne faisait des siennes. Les marchés n’aiment pas les révolutions. Surtout lorsqu’elles se multiplient et se développent.

Quand l’argent vient se mêler aux débats d’idées, rien n’est plus vraiment objectif.

La Chine inquiète donc. D’un certain point de vue, cela peut se comprendre puisque l’on tablait sur des taux de croissance de 8%. Certains espéraient les deux chiffres. Et puis là, soudainement, nous n’aurions plus que 7%, 5%, voire moins. Enfin … façon de dire car dans le monde actuel, dépasser les 3% c’est être un quasi extra-terrestre.

Mais les marchés n’aiment pas non plus les mauvaises surprises. Ils n’aiment pas être pris de court, lorsqu’ils ne maitrisent plus les événements. Pourtant, cet ajustement chinois était largement prévisible. Pour une fois, il avait été prévu par de nombreux économistes, de toutes tendances politiques du reste. La Chine s’étant engagée dans une vaste transition économique, pour miser davantage sur la demande domestique et moins sur les exportations, il était évident que cela ne se ferait pas aussi facilement. Les ajustements en économie créent des secousses, c’est inévitable. La Chine n’y est pas parvenue à ce jour, c’est une évidence, la dévaluation de sa monnaie apparaissant d’une certaine façon comme une bouée de sauvetage pour relancer les exportations et ne pas exposer (de trop) le citoyen chinois.

Mais la Chine reste un marché gigantesque, dont le potentiel est loin d’avoir été exploité. Le pays est en pleine mutation. Une mutation technologique, économique, sociale et humaine. Une transformation sans précédent.

Les héros sont fatigués …

Un peu oui, car depuis des années, nous vivons dans un climat incertain, où rien ne semble plus figé. En fait, rien ne l’est. Selon l’expression de Maurice Levy, le PDG de Publicis, formule devenue célèbre à présent, toutes les industries, toutes les économies sont potentiellement confrontées à un risque d’« ubérisation » ! Il y a eu l’écroulement de la nouvelle économie aux débuts des années 2000, les attentats du 11 Septembre, la paralysie qui s’en est suivie, puis la reconstruction incertaine, avant que l’on ne sombre de nouveau dans une crise d’une ampleur sans précédent. En 2008, c’est l’effondrement. Subprimes, faillite de Lehman Brothers, économies mondiales et européennes en difficulté. L’Irlande, l’Espagne, le Portugal plongent. La Grèce aujourd’hui.

Ah oui la Grèce ! A l’inverse de beaucoup, je me garderais de donner une position définitive sur la situation grecque. Il y a entre moi et la Grèce plus qu’une analyse économique et financière d’un pays … il y a ma jeunesse, mes lectures, les héros mythologiques, Aristote, Socrate, Platon et puis … Alexandre le Grand. J’ai du mal à être objectif avec la Grèce. N’ont-ils pas inventé la démocratie ? N’ont-ils pas structuré nos pensées et finalement nos valeurs ? Ce que nous sommes finalement, du moins en grande partie.

Mais en prenant du recul, je me demande si la solution choisie, rester dans la zone euro et accepter un nouveau plan d’austérité, était la meilleure solution. Cette nouvelle cure ne va-t-elle pas faire plonger le pays un peu plus ? N’aurait-il pas été préférable d’opter pour le Grexit ? L’exemple de l’Argentine est riche d’enseignements à cet égard.

La Chine et la Grèce sont au final certainement sources d’inquiétudes. Mais les zones de turbulences ne sont pas uniquement là. Il y a les ex-BRICs, appelés il y a peu à des croissances à deux chiffres dont le premier n’était pas le 1, et qui souffrent aujourd’hui. Ainsi, la Russie ou le Brésil ne sont pas au mieux économiquement. Ils sont à la peine.

Les Etats-Unis eux-mêmes, première puissance mondiale, pourraient tôt ou tard entrer en récession, comme le Canada aujourd’hui.

Mais au final, la principale source d’inquiétude reste l’Europe. Croissance molle, chômage galopant, climat morose, rien n’est simple. A cela s’ajoute la dette des Etats.

Il y a bien sûr urgence. Il faut des actions fortes et efficaces, d’autant plus que le chômage frappe en grande partie les jeunes. Il faut harmoniser nos politiques fiscales, développer une véritable solidarité entre pays, sinon il n’y a pas d’Europe. Il faut poursuivre les efforts de rigueur, mais aussi et surtout construire un véritable plan de relance européen. Une approche keynésienne pour soutenir la consommation et l’investissement. Les grandes nations, dont la France, l’Allemagne et l’Angleterre, pour n’en prendre que trois, peuvent emprunter à des taux très bas et soutenir les axes clés de l’économie … sur le long terme, ce qui est plus cohérent.

L’histoire est riche d’enseignements. Le monde a toujours basculé du mauvais côté lorsque le peuple s’est vu privé de liberté, lorsqu’il avait faim … ou les deux !

En France, la liberté ne prête pas à discussion, mais un chômage fort, croissant, durable, touchant les jeunes en priorité, peut déboucher sur le pire.

C’est là qu’il va agir. Et même si de façon évidente, nos politiques le savent et sont déterminés en paroles, il faut qu’ils le soient à présent dans les actes et bien entendu qu’ils obtiennent vite des résultats tangibles.Certes, notre président s’est engagé à redresser la courbe de l’emploi. Il s’est engagé à ne pas se présenter en 2017 s’il venait à échouer. Mais cette conséquence ne pourrait en rien nous satisfaire, être une consolation.

Nous n’avons pas ou plus le choix, nous devons réussir sur le terrain de l’emploi. Pour nous sortir des ces multiples perfusions, des organismes internationaux, BCE, Fed et FMI en tête. 

Et pas dans trois ans,  aujourd’hui !  

Patron, manager, leader ... et demain ? Quel est votre avis ?

On me demande souvent lors de mes conférences ou lors de mes interventions à HEC Paris, ce qu'est la différence entre le management et le leadership. 

Vaste question en réalité. Un peu d'étymologie pour commencer. Chose curieuse, le verbe "to manage" et le nom "management" proviennent du vieux français. Et même d'un très vieux, puisqu'il faut remonter au XVième siècle et au verbe "mesnager" signifiant "tenir en main les rênes d'un cheval". Cela a du sens bien sûr. Le manager est là en premier lieu pour mettre tout sous sa coupe. La maitrise est l'essentiel de son job. Tout doit être sous contrôle. Voilà comment le mot qui caractérise le management est lâché : contrôle. C'est pourquoi on dit "c'est sous contrôle" ou "il n'est plus trop sous contrôle en ce moment". Ces expressions prennent tout leur sens. "Mesnager" vient lui-même d'un verbe italien "maneggiare" ... et au bout du compte il y a un lien avec la main ("mano"). Avoir la main sur ... Garder la main sur ... avoir tout ou tout le monde sous sa main ... Tels sont les rôles des managers. En décomposant le mot "management", on pense à "mano" et à "agere" (pour le verbe "agir". L'action est incontournable et la main est le guide. La main de l'action en quelque sorte ! Le manager s'inscrit donc dans l'action, mais avant et surtout dans la gestion, dans la conduite des opérations pour le bien de l'entité qu'il dirige et des salariés qui la composent. Le leadership a pour sa part à voir avec le verbe anglais "to lead" (mener). Le leader agit dans la vitesse, il est dans le mouvement perpétuel et parvient aisément à inspirer ses "suiveurs" (followers). Il cherche en permanence à séduire et à convaincre. Le terme pour caractériser le leadership n'est bien sûr pas le "contrôle" mais le "changement". Le leader est d'abord "celui que l'on a envie de suivre". Et là tout est important. "Envie" signifie que c'est un élan. On a envie de suivre quelqu'un parce qu'il nous inspire et que l'on est fortement attiré par lui. 

Par les temps qui courent, une femme ou un homme apte à intégrer le changement permanent comme une donnée de fait a plus de chance de réussir. Il ne s'agit pas ou plus de s'adapter. Il ne s'agit pas uniquement de rester connecté, de donner l'illusion d'être dans le coup. Non, les mutations actuelles vont bien au-delà de tout cela. Aujourd'hui les GEN Y débarquent et sont dans l'entreprise depuis pas mal de temps. Du moins, pour certains. Ils ne vont pas prendre les rênes de tout, tout de suite, mais vont assurément changer la donne. Dans 5 ans, notre société sera méconnaissable et les entreprises auront également changé de physionomie. 

La GEN Y n'est pas née avec l'internet. Elle n'est pas "digital native" au sens où nous l'entendons. Mais c'est tout comme. Elle va modifier profondément la donne et entrainer les entreprises et leurs dirigeants à regarder tout, les clients, les processus, les outils, les marchés, les partenariats, tout ... avec un regard neuf, différent, au final salutaire. Dans le même temps, la GEN X et la GEN Baby Boomers se doivent de préparer les étapes suivantes en ne cherchant plus à se "répliquer". Ils doivent au contraire, prendre des risques et chercher à positionner des profils nouveaux, qui ne leur ressemblent pas, mais qui vont faire éclater les "statu quo" ! 

La société bouge, les entreprises bougent. Même les états d'esprit changent ... la culture d'entreprise doit s'adapter pour ne pas passer à côté du sujet.

Aujourd'hui on parle "agilité", "vélocité", "vitesse", "dialogue" et "échange". C'est autour de cela que les prochaines moutures de leaders doivent se concentrer. 

Vient donc la question suivante. Nous savons vers quoi le monde s'oriente, même si nous n'en maitrisons pas tous les développements. Le numérique va tout changer. Le rapport au temps et au travail, nos relations au travail, l'accès aux marchés, la construction des offres, etc. 

La question est donc : 

• Après les managers qui ont gouverné pendant des décennies, avant et après la seconde guerre mondiale;
• Après l'avènement du leadership;
• Quelle sera la prochaine étape pour traduire au mieux la mutation en cours ? 

En d'autres termes :

To Manage >> Manager >> Management 

To lead >> Leader >> Leadership

To ... ?? 

Partageons nos idées et peut-être allons-nous définir ensemble le profil du futur dirigeant !! 

A vos plumes !!

Adapter les compétences et les profils aux défis de demain

En marge du Congrès HR qui s'est déroulé les 8 et 9 Avril 2015 au Pré Catelan, j'ai été interviewé par Moortgat.

Je souhaitais partager avec vous quelques réflexions sur l'adaptation nécessaire des profils et des compétences des femmes et des hommes de l'entreprise aux défis de demain.

Nous sommes au coeur de plusieurs mutations, sociétale, digitale, humaine, et pour en tirer tout le bénéfice les entreprises doivent s'appuyer sur des femmes et des hommes préparés à aborder les questions d'hier d'une façon totalement différente. Il est même probable que les questions qui se poseront demain n'en sont pas aujourd'hui.

Le management du multiculturalisme dans un contexte international est un atout déterminant !

Notre société est plus que jamais un mélange de diversités, de communautés et de cultures différentes. Les entreprises n'en sont que le reflet. Du moins en règle générale car de plus en plus souvent,  elles influencent la pensée collective, nos réflexions, notre vision du monde et parfois même notre façon de vivre.
Dès lors, tout leader d'entreprise ou politique se doit d'intégrer ces évolutions à sa stratégie de développement ou de campagne. Ces salariés, clients ou électeurs ne pourraient comprendre qu'il passe outre et qu'il agisse comme s'il régnait toujours une pensée unique, une et une seule façon de voir les choses, une et une seule façon de faire.
Et tout bouge. Les frontières d'hier tanguent, le progrès technologique et la digitalisation pouvant expliquer une grande partie de nos mutations actuelles, mais il n'en reste pas moins que les périmètres d'un jour ne peuvent pas ou plus être considérés comme immuables.

Au Siècle des Lumières, la France dominait le monde de ses idées éclairées, les Anglais ont longtemps été la place financière du monde et il eut un temps où les Hollandais régnaient en maîtres sur le commerce des mers.  Une autre époque où les Etats-Unis et le Japon imprimaient les messages qui rythmaient nos vies. Mais depuis, d'autres puissances ont émergé ou ont refait surface. Si la Russie a connu des hauts et des bas, les BRICs boostent l'économie mondiale, la Chine et l'Inde en particulier. Les pays Arabes conduisent peu à peu une mutation sans précédent, une révolution pourrions-nous dire, ce qui est de bonne augure pour demain, tout comme l'Afrique qui redevient le continent où tout le monde veut investir. L'Europe est de son côté à la peine et doit faire preuve de beaucoup d'imagination pour attirer les fonds étrangers, heureusement aidée par le taux de change, les taux d'intérêts et le prix du pétrole, trois facteurs qui devraient sous peu changer la donne.  

Face à cette turbulence incessante, à ces cartes qui ne cessent d'être rebattues, les entreprises doivent comprendre ces changements, nos politiques aussi, et les intégrer pour les transformer en avantages compétitifs.

En abordant cette question centrale du multiculturalisme dans l'entreprise, et dans la société plus généralement, je me garderais bien de prétendre à l'exhaustivité ou de m'attaquer à l'opposition des termes "multiculturalisme" et "interculturalisme", bien que le sujet soit intéressant (l'occasion d'un autre post ou de vos commentaires).

Je souhaite en fait m'attarder sur le multiculturalisme car nos entreprises, grandes ou plus petites, ont toutes à gérer l'expansion internationale et dès lors la prise en compte de cultures diverses. Un peu comme l'avait fait Alexandre le Grand en son temps.

C'est une richesse infinie mais l'expérience m'a amené à faire plusieurs constats.

Il s'agit tout d'abord de faire coexister plusieurs cultures (ethniques, religieuses, autres) au sein d'une même structure organisationnelle, dont le rayonnement serait par construction international. Il ne s'agit pas de ramener tout le monde vers sa culture et/ou ses croyances ou encore, plus extrême, de demander à certains/certaines d'abandonner des pans entiers de leur culture pour mieux s'intégrer, mais au contraire de respecter les coutumes, les traditions et les sensibilités de chacun pour servir un intérêt et des enjeux collectifs.

Et ce n'est pas facile car nous avons été formatés pour penser que notre culture est dominante, que notre civilisation prime sur les autres et que nos idéaux n'ont aucune raison de ne pas séduire les autres. Sauf que rien ne dit que les autres justement pourraient penser différemment !  

Ainsi, lorsque l'on est dans un "call" ou un meeting international, avec des invités venant de tous pays, chacun ayant sa propre culture, il faut se souvenir qu'un discours, une phrase ou un commentaire ne sera pas perçu de la même façon par chacun des participants. Selon votre philosophie de vie, conditionnée souvent par votre pays d'attachement ou de naissance, votre religion, etc., vous ne recevrez pas les messages de manière identique. Votre réaction et votre action ne seront donc pas forcément celles attendues par l'intervenant, votre chef ou l'homme politique.

Bien entendu, si vous êtes un homme politique agissant dans un pays multiculturel ou un dirigeant ayant à vivre dans un environnement international, mieux vaut avoir ceci en tête pour espérer entrainer tout le monde dans votre sillage. C'est à ce prix que l'on pourra garantir l'adhésion du plus grand nombre, dans tous les pays où l'entreprise agit.

Et pour moi, il ne fait aucun doute que la prise en compte de cette diversité multiculturelle est une source inépuisable d'idées et de créativité. 

Il y a 70 ans, les femmes votaient en France pour la première fois !

 



Photo extradite du Monde.fr

Le 25 Avril 1945 est à n'en pas douter une date historique, celle où les françaises sont allées voter pour la première fois. Ce droit, elles l'avaient obtenu bien après les Américaines ou les Néerlandaises, par une ordonnance signée du général de Gaulle le 21 Avril 1944.

Pour tout savoir (ou presque) sur le droit de vote des femmes

 JDD

 

Les françaises votent pour la première fois en Avril 1945 !

Donc 70 ans de cela dans quelques jours ! Au moment où le thème de la mixité hommes / femmes en entreprise, en politique ou dans la société en général est à l'ordre du jour dans de nombreux colloques, cet anniversaire vient à point nommé. Toujours intéressant pour tracer un bilan. 

 

Les progrès sont certains. Tout est toujours relatif dans la vie. En 75 ans, nous avons vu les choses changer de façon drastique. Nombreux sont ceux qui ont compris qu'au-delà de la justice que représente le fait de donner les mêmes chances à nos enfants, qu'ils soient de sexe féminin ou masculin, c'est aussi une question de performance tant dans l'entreprise qu'en politique (les études vont toutes dans le même sens). Pour autant, les femmes ne sont encore que très peu nombreuses à la tête de grandes entreprises (5% au niveau mondiale, 0 à la tête d'entreprises du CAC 40 !) et moins de 15% dans les assemblées politiques en France (moins de 10% dans le monde en cumulant tous les pays). 

 

Il y a pour autant des signes très encourageants. La tranche d'âge de 28 à 45 ans voit émerger des femmes talentueuses, qui ne veulent plus s'en laisser compter. Elles mènent de front leur vie de femme et de responsable. Elles ne veulent plus accepter l'inacceptable, alors elles se font entendre et prennent de plus en plus les choses en main. 

 

Un exemple criant est leur succès dans la création de startups. De plus en plus de jeunes femmes se lancent et font la différence. Elles font preuve de créativité et sur ce terrain font jeu égal avec leurs homologues masculins. 

 

L'équilibre finira par se faire. Mais c'est un nouveau combat. Normal, pour qu'il y ait équilibre, les hommes vont devoir lâcher des postes et des sièges. Ils ne vont pas le faire spontanément. Il faudra bien souvent les leur prendre. Et cette lutte vaut la peine d'être menée. Nous devons parvenir à un partage équitable. Un renversement total n'aurait aucun sens, pas plus que la situation actuelle où les femmes sont encore absentes des fonctions clés. Les hommes et les femmes ont des qualités et des profils qui se ressemblent en de nombreux points, nous sommes tous humains, mais qui diffèrent aussi en d'autres. Pas ceux que l'on croit du reste. Il nous faut trouver un juste équilibre. Pour que la société soit au final plus juste, plus humaine, plus dosée. 

De la start-up à l'emploi !

Je voudrais aujourd'hui réagir sur l'article suivant publié sur le site de l'Usine Digitale et repris également sur Twitter :

Start-up et ... fall down  

Il faut bien admettre que nous en faisons beaucoup sur les "start-ups" depuis deux ou trois ans. Nous avons nous-mêmes, HP France, lancé un programme à cette attention (voir d'autres posts sur mon blog) et nous en sommes très satisfaits. 

Il est néanmoins légitime de se souvenir qu'au début des années 2000, quand la bulle internet a éclaté, nous avions fait le constat que nous n'avions pas été très raisonnables. Des valorisations totalement excessives, déconnectées presque toujours de la réalité du business, et une condamnation, bien entendu excessive, des entreprises dites "traditionnelles", par opposition à celles de la "nouvelle économie". D'un côté, il y avait les entreprises qui partaient de rien, virtuelles à souhait, et c'était bien, et de l'autre les entreprises "old style", embourbées dans des processus vieillissants, les "bricks and mortar" si vous vous en souvenez, et c'était foutu. C'est un peu caricatural, je veux bien en convenir, mais en réalité c'était un peu cela. 

Certes, après la chute, nous sommes revenus à plus de réalisme. Rien n'a été perdu. Cela a donné à beaucoup de jeunes à ce moment là, un esprit de conquête et esprit d'entreprise. L'innovation était partout. J'étais aux US à l'époque et c'était juste astronomique. On avait le sentiment d'un eldorado qui s'ouvrait au monde. Par ailleurs, cela a permis aux grandes entreprises de se remettre en cause. Cela a indéniablement accéléré la mutation de tous dans ce que nous appelons aujourd'hui le monde digital ou connecté. 

Il faut de plus constater que de nombreuses startups, y compris en France, ont créé des emplois. PriceMinister ou Meetic sont de bons exemples. 

Mais comme toujours, l'équilibre est l'essence du succès, ce qui nous amène à faire le constat que nous créons en France de nombreuses startups, mais que beaucoup ne parviennent pas à survivre au-delà de trois ans et à former un petite "PME", encore moins certainement à se développer à l'international. Notre programme "start-up" se penche sur ces problématiques.
=> Programme HP France Start-up 

Nous devons nous attaquer à se problème. Aider nos plus belles start-ups à basculer de ce statut à celui d'une petite entreprise, puis de là à s'étendre à l'étranger. 

En parallèle de ce fourmillement autour des start-ups, je préconise deux actions : 

• Une action forte à déterminer pour créer des pôles d'innovation qui réuniraient autour de thèmes forts comme la photonique ou les sciences du vivant, des industriels, des acteurs du numérques, des universités, des centres de recherches et des structures d'investissements (y compris l'Etat via le CIR et/ou le CICE);
• Des actions à destination des PME/PMI qui restent le tissu économique français principal et la source de croissance et de rebond. L'oublier c'est faire une croix sur un gisement d'énergie et d'emplois. 

Donc oui aux programmes "start-ups", mais à condition qu'elles évoluent plus souvent, comme le dit l'article mentionné plus haut, vers des structures plus importantes et en France, et que nous mettions aussi de l'énergie sur les PME/PMI et l'innovation au sens large du terme. La France a un savoir faire colossal en matière de recherche fondamentale mais cela ne se traduit que trop peu souvent par du "business". 

J'insiste sur le fait que tous les créateurs de startups actuels apportent à notre économie ce qui nous manquait cruellement : un esprit d'entreprise, la volonté de réussir par soi-même, de l'innovation constante, l'acceptation du risque et du droit à l'erreur et au final de l'enthousiasme. 

Prometteur non ! 

(les deux photos sont respectivement extraites des sites "encamina.com" et "intelligence des entreprises")

Ce que l'on retient ! (un clic sur la photo pour agrandir)

 

L'équipe Consulting HP vient de communiquer en reprenant cette citation. Tellement vrai !         

 

 

Un nouveau post de ma part publié dans le site HBR France : "Tombez les masques, soyez vous-même" !

Découvrez mon nouveau post dans la Harvard Business Review France en cliquant sur le lien ci-dessous:

 

HBR France : post Gérald Karsenti 

Bonne lecture et n'hésitez pas à me faire part de vos commentaires sur LinkedIn !

Lancement de l'année 2015 au Cercle du Leadership et intervention au HR Lab de Business Digest

Rencontre organisée par Business Digest (49ème Rencontre du HR Lab), j'ai eu l'occasion d'intervenir le 12 février dernier sur le thème "Nouveau modèle de société, nouveau modèle de leadership". 

Gérald Karsenti invité par Business Digest - HR Lab

Après avoir discuté des évolutions de la société actuelle et d'un thème d'actualité, à savoir la "valeur partagée" ("Shared Value") de Michael Porter, nous avons évoqué les évolutions prévisibles et nécessaires du leader de demain. 

Des leaders davantage tournés sur la société, sur la valeur globale de leur action, sur la création de valeurs, en utilisant toutes les formes d'intelligence, l'émotionnelle en premier lieu.

Cette même semaine, nous avons lancé dans le cadre du Cercle du Leadership, que j'ai le bonheur de présider, le thème de l'année 2015, soit justement la "shared value" ! 

Quelques éléments de réflexion (résumant le point de vue de Michael Porter) : 

Lancement du cycle 2015 sur la "shared value" - Cercle du Leadership

Compte-rendu du kick-off 2015

• le monde connait de nombreux problèmes mais il devient difficile de les ignorer vu l'hyper-médiatisation;
• en matière d'impact sociétal, les entreprises sont souvent perçues comme le problème, pas la solution;
• ces problématiques ont été traitées à ce jour essentiellement via la philanthropie, l'action gouvernementale et les ONG, mais cela ne suffit pas. Pas assez de moyens. La RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) est souvent vue comme le mal nécessaire. or selon Porter, c'est en réalité le coeur de la solution ; 
• si on ne progresse pas assez vite, c'est par manque de ressources. Il faut aller les chercher là où elles se trouvent, soit dans le monde du business; 
• le business a intérêt en fait à traiter les problèmes de société ... pour réduire ses coûts en premier lieu. Moins de gaspillage résulte en plus de profit. Les exemples sont nombreux, la pollution, les conditions de travail, la santé, etc. 
• les entreprises ont intérêt de disposer d'une structure d'éducation dans leur proximité immédiate de haut niveau. C'est l'assurance de trouver les talents qu'elles cherchent. Elles ont ainsi intérêt à financer en commun des programmes pour monter le niveau collectif. Elles en bénéficient au final. 
• adresser un problème sociétal par le biais d'un "business model" éprouvé, c'est une forme d'évolution du modèle capitaliste, un capitalisme de "nouvelle génération" ... 
• "shared value" c'est la génération de gains à la fois économiques et sociétaux !
• les entreprises ne doivent pas chercher à se substituer aux ONG ou aux Etats, mais plutôt à travailler étroitement avec eux. 

Au final, il faut reconnecter le succès de l'entreprise au progrès social. Un écosystème prospère se traduit toujours par plus de bénéfices pour les entreprises qui y évoluent ! 

Pour en savoir plus sur cette théorie :

Shared Value - Wikipédia

La seconde édition de la Conférence Européenne de la Diversité à la SG (La Défense) les 29 et 30 Janvier derniers

Lien sur le site : "La conférence Européenne de la Diversité"

(seconde édition)

Les 29 et 30 Janvier derniers, je participais à une table ronde lors de la seconde édition de la Conférence Européenne de la diversité qui se déroulait à Paris-la-Défense à la tour Société Générale. Le but de cette discussion était de faire le point sur ce sujet capital et de mesurer les progrès accomplis.

Voici en substance les points que j'ai eu l'occasion de développer:

• Nous vivons une période unique. Il ne s’agit pas juste d’une crise mais d’un véritable « changement de monde » en reprenant l’image utilisée par Michel Serres. Le progrès technologique, l’ultra-médiatisation ou les réseaux sociaux viennent profondément modifier le cours des choses. Tout cela change notre façon de vivre, de travailler et même notre façon de penser.
• Ces changements ne pourront pas être sans conséquence sur le leadership.
• Dans ce contexte, davantage tourné sur l’émotionnel et l’intelligence relationnelle, les femmes pourraient être privilégiées car leur profil psychologique, comportemental et de leader semble parfaitement correspondre aux enjeux à venir.
• Un équilibre entre femmes et hommes aux commandes du pouvoir va devoir être trouvé.
• Enfin ! Pourrions-nous dire car les progrès accomplis sont très faibles. Nous parlons beaucoup. Les conférences se multiplient mais les chiffres ne montrent pas un progrès massif.
• Et pourtant, tout montre qu’un équilibre au niveau de la diversité femmes/hommes rime généralement avec performance. De nombreuses analyses viennent conforter ce point de vue. Voir en particulier les papiers produits à ce sujet par McKinsey. Le patron de la société Mercer a ainsi déclaré : « when women thrive, businesses thrive ». L’exemple d’HP France me parait significatif à cet égard : deux femmes sur les 5 leaders d’entités business, 50% du business France entre les mains de femmes et HP France dans les 5 pays les plus performants au sein du groupe HP dans le monde !! Je ne sais pas s’il s’agit de la raison, mais rien inversement ne permet de dire que cette corrélation n’est pas l’explication !

Voilà pour les constats. La réalité est qu’il s’agit d’un véritable combat. Pour que les femmes émergent au sein des comités de direction opérationnels ─ et pas seulement au sein des conseils d’administration ─, au cœur des assemblées législatives, des comités politiques, des gouvernements, etc., il va falloir que des hommes cèdent des places ! Les femmes vont devoir gagner ces postes, comme elles ont gagné le droit de vote ou le droit à l’avortement. Prenons conscience qu’aucune femme ne dirige par exemple une entreprise du CAC 40 !!

 

Que devons-nous faire ?

 

Bien que je ne dispose pas de la recette miracle, je peux partager quelques réflexions et parler de certaines actions mises en œuvre au sein d’HP France :

• Plus de discours, des actions !! C’est simple mais efficace. Il faut mettre les leaders en position de dire ce qu’ils font, au pire ce qu’ils vont faire. L’heure n’est plus aux déclarations d’intention, mais au concret. Personne n’est jamais venu dans une table ronde dire qu’il n’était pas d’accord pour trouver un meilleur équilibre !
• Prendre garde à identifier des talents à développer dans les deux genres en proportions égales. Nous le faisons au cœur de l’entreprise que j’ai la chance de diriger. Nous avons aujourd’hui un équilibre presque parfait. Du jamais vu dans notre secteur !
• Même si la balle est plutôt dans le camp du gouvernement, nous avons tous le devoir de pousser les jeunes filles fraichement diplômées du baccalauréat, ou même plus tôt du brevet, à s’orienter vers des carrières scientifiques, en université ou dans les grandes écoles d’ingénieurs. Ce n’est pas suffisamment le cas aujourd’hui et c’est un problème pour nous qui recherchons cette mixité.
• Même si je ne suis pas très favorable au concept de la discrimination positive, la pousser au départ pour amorcer le mouvement. Cela permet de montrer que cela marche … des « success stories » !

Les femmes doivent avoir confiance. Proposant un job à une femme, il m’est souvent arrivé de devoir transformer la discussion où elle était supposée me dire pourquoi « je devais la nommer » en une autre où « je lui expliquais pourquoi elle serait parfaite pour le job ». Un peu le monde à l’envers ! Les femmes ont souvent des réserves sur leurs capacités, elles pensent toujours ne pas être prêtes. Elles pensent toujours qu’il leur manque une étape. Les hommes jamais, ils doutent rarement en séance, c’est autre chose après ! Lors des entretiens, j’ai souvent entendu: "Gérald, je suis ton homme!".

Nous progressons par mimétisme. Or autour de nous ce sont des hommes qui sont pour l’essentiel aux commandes. On a donc tendance à copier des codes masculins. Quand les femmes seront en plus grand nombre, elles pourront alors développer leur propre style de leadership.

Tout pourra alors s’accélérer.

Le monde à venir ne sera pas celui des femmes, mais celui d'un véritable équilibre entre les deux genres. Un équilibre salutaire au final.