The question is: Can we (should we) use the styles of leadership defined by Goleman to structure an executive committee? (french version below)

Daniel Goleman

I did receive emails the past few weeks and did respond individually … better to answer to all. Do not hesitate to comment sending me an email (see below)

It is a good option. Put in front of you on a table the 6 styles of leadership defined by Goleman and his accomplices of research and we will see that he makes a lot of sense. Beforehand, it adorned indispensable to arise 4 questions:

- What are the characteristics of the observed style?
- What is the expected resonance?
- What is the predictable impact of the style?
- When to use this style?

These are questions we have already studied. According to the objectives pursued by the company (strategy of growth, restructuring or deep transformation, diversification, etc.), depending on the economic and social climate, on the existing context within the firm, the board of directors and\or the Chief Executive Officer may decide to integrate certain talents rather than others within the decision-making organ. By choosing every member, so that the team can be seen as unified (one company) and complementary (in terms of skills and knowledge), the company is indisputably equipped with an additional benefit. The condition remains to make this movement gradually in the time. It would be impossible, and even dangerous, to push aside everything at the risk of creating a damage within the organization bigger than the expected profit.
As usual please comment in: geraldkarsenti@live.fr

French version:

La question est : peut-on (doit-on) utiliser les styles de leadership définis par Goleman pour structurer un comité de direction ?

J'ai reçu des emails ces dernières semaines. J’ai répondu individuellement … mais autant partager cette réflexion avec d’autres. N'hésitez pas à faire des remarques en m'envoyant un courrier électronique (voir ci-dessous)

C’est une bonne option. Il suffit de poser devant soi sur une table les 6 styles de leadership définis par Goleman et ses acolytes de recherche pour en prendre conscience. Au préalable, il parait indispensable de se poser 4 questions :
- Quelles sont les caractéristiques du style observé ?

- Quelle est la résonnance escomptée ?
- Quel est l’impact prévisible du style ?
- Quand utiliser ce style ?

Ce sont des questions que nous avons déjà étudié. En fonction des objectifs que l’entreprise poursuit (stratégie de croissance, restructuration ou transformation profonde, politique de diversification, etc.), du climat économique et social, du contexte au sein de la firme, le conseil d’administration et/ou le directeur général pourront décider d’intégrer certains talents plutôt que d’autres au sein de l’organe décisionnel. En choisissant chaque membre, afin que l’équipe soit unie et complémentaire, l’entreprise se dote indiscutablement d’un avantage supplémentaire. La condition reste de faire ce mouvement graduellement dans le temps. Impossible de tout bousculer au risque de créer un dommage au sein de l’organisation plus grand que le bénéfice espéré.

Comme d’habitude vos commentaires sont les bienvenus sur : geraldkarsenti@live.fr

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