Le leader s'inscrit dans le changement ! L'équation de la confiance

L'équation de la confiance 

à l'épreuve des faits 

Par Deloitte

Leader et changement - Equation de la Confiance

Gérald Karsenti (HPE) : "Le leader du futur s’inscrit dans le changement"

Président de Hewlett Packard Enterprise France et vice-président des ventes pour l’Europe, le Moyen-Orient et l’Afrique, Gérald Karsenti est aussi l’auteur de plusieurs ouvrages, dont le dernier, « Leaders du troisième type », paru en septembre 2016, traite de la question de l’émergence de leaders « augmentés ». Rencontre. 

La confiance selon

Gérald Karsenti
Pour Gérald Karsenti, l'ère du digital se caractérise par l'émergence de leaders "augmentés", plus agiles, courageux et créatifs.

A l'avenir, toute entreprise devra selon lui développer ses stratégies en prenant en compte les différents milieux culturels dans lesquels elle évolue.

Il estime que l’environnement et le parcours sont fondamentaux pour devenir un leader.

Vous avez consacré un ouvrage à la question des « Leaders du troisième type ». Quelles sont selon vous les causes de la mutation actuelle du leadership ? Les transformations majeures surviennent toujours lorsque les hommes éprouvent le besoin de donner du sens à leurs actions. La période actuelle se caractérise par un manque de repères. L’entreprise paternaliste que nous avons connue il y a quelques décennies donnait une signification au travail du salarié en l’inscrivant dans un projet commun. Aujourd’hui ce modèle a disparu, et la majorité des entreprises sont focalisées sur des objectifs de court terme. Il est difficile pour le collaborateur d’y trouver sa place. Le digital permet des avancées formidables, mais son principal inconvénient reste d’isoler les gens et de les rendre dépendants de la technologie. C’est pourquoi nous avons aujourd’hui plus que jamais besoin de redonner du sens à nos actions, d’être transportés par de grands idéaux, de vivre des engagements. Les gens se tournent vers de nouveaux leaders capables d’incarner ces idéaux.

Quel est le portrait-robot du leader du troisième type, ou leader « augmenté », comme vous le nommez ? Contrairement à ses prédécesseurs, le leader augmenté n’émergera pas seulement grâce à l’intelligence mathématique. Celle-ci a constitué le principal critère de sélection des dirigeants pendant des décennies et donc de modèle d’éducation. Cette organisation est apparue lorsque notre société a basculé dans le monde industriel, à un moment où il était nécessaire de reconstruire le pays. Ce système, dominé par les ingénieurs, a perduré jusqu’à l’éclatement de la bulle Internet de 2001-2002. Le leader augmenté disposera de plusieurs formes d’intelligence : l’intelligence analytique bien sûr, mais aussi l’intelligence émotionnelle, qui permet de déceler les compétences et les limites d’autrui, et l’intelligence relationnelle, essentielle pour construire des réseaux. Il se caractérisera aussi par son courage et par sa capacité à définir une vision. Il devra savoir inspirer les équipes qu’il dirige. Enfin, certaines qualités telles que l’humilité ne sont pas considérées aujourd’hui, mais deviendront incontournables dans les années à venir. Ce trait de caractère est important car il permet de savoir s’entourer de personnes compétentes et de s’enrichir à leur contact.

Les leaders actuels sont-ils selon vous dépourvus de ces qualités ? Les personnes en place actuellement attestent d’une formation solide, mais sont trop souvent déconnectées de la réalité du terrain. Nous avons désormais besoin d’une nouvelle élite capable de faire passer le collectif avant l’individuel. Je divise les leaders en 3 types en m’inspirant des théories de Sigmund Freud sur les types libidinaux, narcissiques, érotiques et obsessionnels. Les leaders actuels relèvent pour la grande majorité du premier type : le leader narcissique. Ils sont issus pour la plupart du baby-boom et de la génération X. Ceux-ci portent le désir de changer le monde et de laisser une trace de leur passage. Ils n’hésitent pas à prendre des risques pour atteindre leur objectif. Cette caractéristique est appelée à perdurer, mais elle diminuera en poids et en importance à l’avenir.

Le leader du deuxième type est un narcissique augmenté. Celui-ci intègre une part d’érotisme. Ce terme peut induire en erreur : il ne s’agit en rien de leaders ayant des comportements sexuels particuliers ou ambigus, mais d’individus ressentant le besoin chronique d’être aimés. Ils ont à cœur d’être reconnus et valorisés. Charismatiques et impactants, les leaders du deuxième type savent définir une vision de long terme et entraîner les autres dans leur sillage. Le leader du troisième type se caractérise par son agilité, son adaptabilité, sa créativité, son courage et son optimisme. Inventifs, ils sont capables de bousculer le statu quo. Chez le leader du troisième type, le côté narcissique restera présent, mais l’érotisme constituera le trait dominant. La fibre narcissique lui apporte une vision stratégique et un sens de l’exécution, tandis que la composante érotique lui permet de s’adapter aux aléas du monde actuel.

Le leader du troisième type se caractérise-t-il par une vision à plus long terme ? En effet. Il ne sera pas entièrement détaché des résultats à court terme, mais son attention se portera sur la pérennité de l’entreprise sur le temps long. Il sera capable de prendre en compte des facteurs sous-estimés aujourd’hui. Je pense par exemple aux considérations environnementales. Le leader de demain sera sensible à ces sujets, et saura les intégrer à sa stratégie. Il sera attentif à la mixité et intègrera la diversité sous toutes ses formes. Il ne fait pas de doute que le monde est en train de muter. Les entreprises ont fait éclater les frontières. Demain, aucune organisation ne pourra rester cantonnée à son marché domestique, ni même se penser supranationale. Toute entreprise devra développer ses stratégies en prenant en compte les différents milieux culturels dans lesquels elle évolue.

Les hommes, qui occupent aujourd’hui 

la plupart des postes à responsabilité, 

sont peu nombreux à accepter 

d’accorder une place aux femmes.

Les entreprises françaises peinent-elles à s’emparer de ces sujets ? Nos entreprises perçoivent la nécessité de transformer les processus et de changer les mentalités. Toutes ne s’emparent pas de cette problématique au même rythme, mais la tendance est positive dans l’ensemble. De plus en plus de comités exécutifs d’entreprise s’internationalisent. En revanche, la question de la mixité peine à avancer. Le sujet est sensible : les hommes, qui occupent aujourd’hui la plupart des postes à responsabilité, sont peu nombreux à accepter d’accorder une place aux femmes. De leur côté, les femmes doivent se révolter davantage face à une situation où elles ne voient accorder que des miettes : séminaires, tables rondes, symposiums…

Quel est votre regard sur la loi Copé-Zimmerman, qui vise à promouvoir la mixité au sein des conseils d’administration ? J’avais initialement des réserves à l’égard de la méthode des quotas. On peut y voir, du point de vue des femmes, un côté presque insultant. Cette méthode génère par ailleurs parfois des réactions négatives. Les femmes peuvent avoir l’impression d’être imposées, tandis que certains hommes ont le sentiment de se voir refuser des postes ou des responsabilités pour ce seul motif. Cela provoque des rancœurs. Ceci étant dit, il faut reconnaître que cette méthode a permis d’amorcer un mouvement [les conseils d’administration sont passés de 26,2% de femmes en 2013 à 38% en 2016 sous l’action de la loi, NDLR].

L’apparition de leaders « augmentés », plutôt caractérisés par l’intelligence émotionnelle, est-elle principalement liée à une question de génération ? Les générations Y et Z ont grandi avec les réseaux. Ils s’orienteront naturellement vers un leadership augmenté. On observe d’ailleurs d’ores et déjà que les jeunes sont très sensibles à la protection de l’environnement et aux questions de mixité et de diversité. Mais être un leader du troisième type n’est pas uniquement conditionné par la génération à laquelle on appartient. Une partie de ceux qui sont actuellement au pouvoir, notamment ceux issus de la génération X, est appelée à se transformer avec l’émergence de nouvelles générations aux postes de commandement. Bien que difficile, cette mutation semble possible, en particulier pour les leaders appartenant à la tranche d’âge allant de 37 à 45 ans.

Qui incarne aujourd’hui selon vous la figure du leader du troisième type ? Je pense au directeur général de Michelin, Jean-Dominique Senard, qui se distingue par son humilité et son rapport à l’autre. Je pourrais aussi citer Jean-Pascal Tricoire, le PDG de Schneider Electric.

L’environnement et le parcours 

sont fondamentaux 

pour devenir un leader.

Quelle différence établissez-vous entre leader et manager ? Un manager est celui qui pilote une organisation dans un cadre organisationnel défini selon des règles précises. A l’inverse, le leader ne s’inscrit pas dans le contrôle, mais dans le changement. Le terme de leader ne recouvre pas un poste mais une perception. Celle-ci n’est pas liée à une hiérarchie ou à une fonction. Certaines personnes managent des centaines de personnes mais ne sont pas perçues comme des leaders. A l’inverse, d’autres ont une réputation de leaders sans diriger d’équipe. Il est rare de devenir un leader sans avoir été un manager. En revanche, certains restent managers toute leur vie sans jamais devenir leader.

Peut-on selon vous décider d’être un leader ? Il existe plusieurs écoles. Certains pensent que le leadership est inné. Des chercheurs ont d’ailleurs détecté un gène supposé être lié au leadership, connu sous le nom de « rs4950 ». Il permettrait à certains individus de démarrer dans la vie avec un avantage compétitif. Cependant, selon moi, être porteur de ce gène ne fait pas systématiquement de nous un leader. Je pense plutôt que chacun dispose à la naissance d’un certain nombre de qualités et de défauts. Le travail et la volonté font le reste. L’environnement et le parcours sont fondamentaux pour devenir un leader. Celles et ceux qui ont la chance de grandir à l’ombre d’un père ou d’une mère leader, d’étudier auprès de professeurs inspirants ou de travailler au sein d’une entreprise où les dirigeants sont de véritables moteurs, ont davantage de chances de devenir eux-mêmes des leaders.

Voilà à quoi ressemblera le leader de demain, Gérald Karsenti, Les Echos

Et si c'était vous ...

VOILÀ À QUOI RESSEMBLERA LE LEADER DE DEMAIN

Par Gérald Karsenti, président de la filiale française Hewlett Packard Enterprise | 28/12/2016 à 09:00, mis à jour le 29/12/2016

Lien Les Echos - Et si c'était vous ? Voilà à quoi ressemblera le leader de demain

TRIBUNE // Face aux multiples défis économiques, sociétaux, environnementaux, nous aurons besoin de nouveaux leaders. Gerald Karsenti nous explique en quoi ces derniers seront différents.

Plongés au cœur de la 4ème révolution industrielle, avec des startups bousculant l’ordre établi dans tous les secteurs d’activités, nous avons tous un devoir de remise en cause.

Face à la déferlante d’innovations, entreprises et gouvernements doivent s’adapter. Des leaders d’un nouveau genre émergent peu à peu pour accompagner ces mutations profondes. Je les ai appelés les “leaders du troisième type”.

En quoi sont-ils différents de leurs prédécesseurs ?

Avant toute autre chose, ils ne sont plus narcissiques, du moins pas dans la forme dominante. Les leaders aux commandes un peu partout depuis des décennies présentent certes des qualités indéniables qui font d’eux de prime abord des leaders naturels, mais leur égo bien souvent démesuré et non maîtrisé les amène presque toujours à sombrer tôt ou tard dans l’excès.

Le monde d’aujourd’hui n’est plus adapté pour ce type de profil. La caractéristique narcissique ne doit pas pour autant disparaître, elle doit être complétée par d’autres attributs pour former un ensemble plus équilibré.

Un leader "du troisième type"

Le leader de demain - du troisième type - sera donc différent. Aux qualités que l’on retrouve chez tous les narcissiques dominants, comme la capacité à définir une vision, le courage ou la persévérance, vont s’ajouter des attributs supplémentaires que nous pouvons regrouper en sept catégories :

- Une approche créative, en créant un environnement propice à l’innovation, en misant sur l’intelligence émotionnelle et la curiosité.

- Une exemplarité irréprochable, en devenant source d’inspiration et valeur d’exemple pour les autres.

- Une certaine dose d’humilité, en étant accessible, empathique, à l’écoute des autres.

- Un véritable esprit collaboratif, en créant une réelle cohésion entre les équipes et en rassemblant les talents autour de projets collectifs.

- Une capacité à déléguer, en faisant confiance, en sachant s’entourer.

- Une aptitude à donner du sens, en répondant à la question fondamentale du “pourquoi”.

- Une démarche centrée sur les clients et l’humain, en redonnant corps à ce qui est vraiment fondamental.

In fine, le leader de demain possède plusieurs formes d’intelligence. Il sait gérer son égo, n’est pas centré sur lui-même et porte un projet collectif et inspirant, car porteur de sens. Il est à l’écoute des autres. Il sait qu’il ne sait rien ! Il a besoin des autres et de leurs compétences.

Sans âge ni sexe

Sa devise pourrait être : “pour réussir il faut disposer des bons talents aux bons postes pour accomplir les bonnes actions aux bons moments”.

Il intègre la diversité sous toutes ces formes et fait de la parité un objectif primordial. Il est digital par nature et porte une responsabilité sociétale. Agile, il prend le meilleur des deux mondes, il garde les bons côtés du narcissisme et se dote de nouveaux attributs pour devenir… un leader augmenté.

Les leaders du troisième type n’ont pas d’âge. Il peut s’agir de fondateurs de startups d’à peine la trente ans, ou de dirigeants plus aguerris.

Les leaders du troisième type sont aussi bien féminins que masculins, les femmes trouvant dans ce monde fondé sur la créativité un espace plus équitable.

Les leaders du troisième type ne sont pas parfaits. Ils sont juste différents, porteurs d’une autre démarche, tournés vers le futur.

                                                                                         

Et bonne nouvelle, tout le monde est potentiellement capable de devenir par étape un leader du troisième type et de partager ainsi… une part de rêve !

Avec Stéphane Soumier: « Good Morning Business » sur BFM Business

Cliquez sur la photo pour accéder à la vidéo

Le 6 Septembre dernier,  Stéphane Soumier m'a interviewé dans le cadre de son émission “Good Morning Business”. A l’occasion de la sortie récente de mon livre « Leaders du troisième type » aux Editions Eyrolles, nous avons discuté de l'évolution du leadership à l'ère du numérique.

C'est suite à l’intervention à Oxford University de Michael Maccoby, professeur à Harvard, que l'idée d'écrire ce livre m'est venue.  Sa théorie était que les leaders sont d'une essence narcissique, et meme narcissique dominant, et que face à la complexité du monde, c'est le seul profil apte à réellement diriger.

Si je suis convaincu que le leader de demain devra conserver une fibre narcissique, j'ai aussi la conviction que son profil va considérablement évoluer, en développant de nouveaux attributs de personnalité.

Il devra être plus créatif, plus agile, plus collaboratif et faire prevue d'humilité. Il lui faudra en réalité savoir s'entourer, écouter, collaborer afin de rassembler les compétences et les talents dans un objectif collectif. . Il intégrera toutes les formes de diversité et saura donner du sens à son engagement et à celui des autres.
Le leader narcissique évoluera donc vers le "Leader du troisième type", en passant parfois par le stade du "Narcissisme augmenté".

Pour voir ou revoir mon intervention, je vous invite à cliquer ci-dessous: Lien BFM

Portrait du patron idéal selon les jeunes de 25 ans !

  Image prise ici

Bonjour à tous,

Je vous invite à lire cet article révélateur des attentes de nos jeunes, de leur vision sur le patron qu'ils souhaitent avoir, leur vision du leader de demain.

En synthèse, il recherche une communication ouverte et honnête, une certaine solidité, de l'empathie et au final qu'il joue un rôle de mentor avec cette capacité de "faire confiance" ...

Que du bon sens !

 Image prise ici

The Gender balance, when men step up - what ? Why ? How ? A toolkit for leaders

As most of you know, I am deeply involved in gender diversity and I have had many times the opportunity to speak and act on the subject. 

Today, I would like to promote a book that has been originally published in French : "Gender balance, when men step up", Editions Eyrolles. 

On this book, I wrote the preface.

Here after is the summary of the book (copied from Eyrolles site) : 

Maybe you're skeptical about what men have to gain from greater gender balance. Maybe you're reticent to speak up about a sensitive subject. Perhaps you're wondering how to get more men to join the gender balance debate. Or maybe you just want to take part in one of the major managerial transformations facing companies in the 21st century.

Gender balance: when men step up. Because men too can benefit!

Today's leaders have much to gain from greater gender balance, be it in their personal lives or at work. The leaders interviewed for this book are categorical: gender balance is a tool to transform organisations and to build competitive advantage. But it is also a means to address men's - and Gen Y's - growing aspiration for flexibility and innovative ways of working, This book clarifies the business case for gender balance, explores what men have to gain, provides the basic knowledge to engage debate and action plans - and get other men on board. Twelve leaders explain why they have personally taken a stand on gender balance and put it high on their list of strategic priorities.

The book will help men and women understand the pillars of masculine identity, and why change in organisations is so difficult. It resolutely takes the man's point of view in the hope of rebalancing a debate too often confined to women, to political correctness or to conforming reluctantly to equality laws.

As men and women's aspirations converge, we hope this book will bring new perspectives, a new language - and a more balanced view of gender balance!

Authors: Marie-Christine Mahéas, Jerome Ballarin, Armelle Carminati, Laurent Depond, Sandrine Devillard, Francois Fatoux, Antoine de Gabrielli, Alexandre Jost, Cécile Kossoff, Margaret Milan, Kunal Modi, Jean-Michel Monnot, Marie-Claude Peyrache, Véronique Préaux Cobti, Valérie Rocoplan, Patrick Scharnitzky, Catherine Vidal. Avivah Wittenberg-Cox.

CEO interviews: Henri de Castries, Carlos Ghosn, Gerald Karsenti, Michel Landel, Noël Le Graet, Christophe de Margerie, Gianmarco Monsellato, Frédéric Oudéa, Guillaume Pepy, Francois Pérol, Franck Riboud, Stéphane Richard.

Lien Editions Eyrolles

My latest publications at a glance !

Hi everyone,  
As you may already know, I am fortunate to be part of the influencer program on Linkedin since January the 6^th 2016

For those who have just followed me recently, you may have missed my lastest publications. Here are the links in english:

- Uber, Airbnb, Booking.com…these new players who are reshuffling the cards.

- Uber, Airbnb, Booking.com…are they the leaders of tomorrow

- Uberization is an opportunity

For my french followers, here are the links : 

- Uber, Airbnb, Booking.com…ces nouveaux acteurs qui rebattent leurs cartes

- Uber, Airbnb, Booking.com…seront-ils les leaders de demain ?

- Uberisation est une opportunité

I have also had the opportunity to publish in the Harvard Business Review France website (in French as well): 

- Les clés pour constituer une équipe gagnante

- A quoi reconnaît-on un leader ?

- Comment devient-on un leader ?

- Tombez les masques, soyez vous-mêmes ! 

Forum de la mixité : "Mesdames, faites comme les hommes, ne cherchez pas la perfection !"

Comme prévu, je suis intervenu lors du Forum de la Mixité le lundi 7 Mars dernier. Toujours un plaisir d'échanger sur un sujet qui me tient particulièrement à coeur. Tout d'abord, il y avait beaucoup de monde et c'est une bonne nouvelle. Beaucoup de jeunes, des collégiens, des lycéens, des étudiants, des fondateurs de "startup", mais aussi et bien sûr des entreprises de toutes tailles et de façon plus générale tous ceux qui se sentent concernés par cet enjeu majeur.

En synthèse, mon propos était le suivant : 

• Les hommes qui dirigeant le mon monde depuis la nuit des temps ont accompli de formidables choses, dans de multiples domaines, mais ont aussi commis les pires abominations. Il serait peut-être bon de voir ce que donnerait un monde où la parité deviendrait une réalité !
• Les temps actuels et à venir sont résolument féminins ! En effet, de l'après-guerre jusqu'au milieu des années 2000, l'environnement était plutôt pro-masculin, pas très favorable aux femmes. C'est tout d'abord les 30 glorieuses caractérisées par la reconstruction industrielle. Les maths deviennent le critère de sélection, le QI le baromètre absolu et les ingénieurs prennent le pouvoir. Or c'est un environnement très masculin (les écoles d'ingénieurs et les universités scientifiques; dommage car il est démontré que les jeunes filles ont de meilleurs résultats que les jeunes hommes dans ces sections). Idem pour les deux périodes suivantes, avec les financiers qui prennent les commandes dans les années 80 et 90, puis avec l'avènement du PC en 1985 et de l'Internet vers 1995, c'est le règne des ingénieurs informatiques. C'est la troisième révolution industrielle qui ouvre un peu plus de portes aux femmes mais la différence n'est pas notable. C'est tout de même très "mâle" !!! Arrive enfin le temps de la mutation digitale, orientée "usage" et "expérience client". La créativité devient le nouveau moteur de la dynamique économique mondiale. Nous vivons cela aujourd'hui et les femmes vont davantage s'y retrouver. Toutes les formations peuvent opérer et il y a de moins en moins de terrains de chasse réservés. 
• On ne le dira jamais assez, la mixité dans l'entreprise amène plus de performance !

Pour réussir, il faut veiller à former les hommes et les femmes pour lutter contre les résistances. Résistance des hommes qui se voient perdre du pouvoir (sièges dans les assemblées politiques ou postes dans les comités de direction), résistance des femmes liée à leur manque de confiance (les femmes voulant toujours atteindre la perfection avant d'accepter une nouvelle responsabilité, ce qui n'est presque jamais le cas des hommes).
J'ai conclu sur cette phrase :

"Mesdames, faites comme les hommes, ne cherchez pas la perfection !"

Bel événement au final ! 

L'audace, moteur du changement !

Après l'introduction du général Jean-Paul Palomeros, je suis intervenu en lancement du Colloque de l'Armée de l'air sur le thème de : "L'audace, moteur du changement : regards croisés sur la transformation de l'Armée de l'air."

Je partage avec vous en synthèse mon intervention. 

Le changement est le propre de l'homme. Nous pouvons observer que le changement fait partie de nos vies et que de façon récurrente, l'humanité a pu avancer grâce aux innovations et ... aux changements. 

Du reste, le changement est le propre du leadership. Le leadership s'inscrit dans une dynamique de mouvement, de vitesse et de persuasion permanente, alors que le management se positionne plutôt dans le cadre d'une gouvernance organisée et structurée. Si le changement caractérise le leadership, le contrôle peut être considéré comme la mission principale du management. D'où l'expression bien connue en parlant d'un manager : "il est (ou pas) sous contrôle".  

Plus que jamais, être dans le changement est clé. Mais pas n'importe lequel ! Nous sommes entrés dans une période de profonde mutation, où ne rien faire est synonyme de gros problèmes à venir. La disruption qui frappe nos sociétés est bien réelle. Nous sommes entrés dans la quatrième révolution industrielle qui fait naitre grâce au digital une économie collaborative et partagée. Nous avons un devoir de veille et d'adaptation. 

Du reste, les moteurs du changement ont évolué au cours du temps. Avant la seconde guerre mondiale, le moteur était la pensée. Après 1945, le moteur devient la reconstruction industrielle car l'économie est à terre. Les ingénieurs prennent le pouvoir. Viennent les trente glorieuses. Deux chocs pétroliers et nous entrons dans une nouvelle ère, celle dominée par les marchés financiers, nouveaux moteurs de l'économie mondiale. Il en sera ainsi jusqu'à la naissance de l'internet qui signe l'avènement de l'âge de l'information. Mais après l'éclatement de la bulle internet au début des années 2000, il fallait un nouvel essor et ce sera le cas avec l'innovation. La créativité devient le moteur de notre société. D'où l'émergence des startups qui créent de la valeur, "disputent" tout sur leur passage et obligent les entreprises dites "classiques" à se réinventer. 

Face à cela, quelles sont les responsabilités du dirigeant ? D'abord, construire une équipe. "Avoir les bonnes personnes dans les bons jobs pour accomplir les bonnes tâches au bon moment". Ensuite, ne pas rater un ou plusieurs virages. Et dans ce monde digital, il est facile de passer à côté de l'essentiel. 

La maitrise de la technologie n'est pas tout, bien sûr, mais elle est devenue essentielle. Si la première vague des startups s'est échouée contre les récifs au début des années 2000, c'est essentiellement parce que la promesse technique était supérieure à la réalité. Ce n'est plus le cas. Cela explique le succès des plateformes collaboratives. 

Les facteurs de réussite de toute transformation sont multiples. Je voudrais en citer trois : 

• Remettre les femmes et les hommes au coeur de la transformation;
• S'appuyer sur une culture forte, le ciment;
• Donner du sens aux actions et à l'acte de transformation, ce qui permet de générer l'adhésion de tous. 

L'audace, thème de la session, est essentielle lorsqu'il est question de changement. Elle est intimement liée à la création, à l'entreprenariat, à l'innovation, à la créativité. Elle doit être maitrisée mais elle est essentielle. Sans elle, rien n'est possible car l'audace rime avec prise de risques. Tout ce dont nous avons besoin aujourd'hui.

Site du Ministère de la Défense - annonce du Colloque

Deux tables rondes très intéressantes ont suivi les deux introductions, sur les motivations du changement et les facteurs de réussite de la transformation.

Ces nouveaux acteurs qui rebattent les cartes / Seront-ils les leaders de demain ? (deux posts dans LinkedIn)

Je voudrais partager avec vous mes deux premiers posts publiés sur LinkedIn en tant qu'Influencer. Ils portent sur la révolution digitale et la disruption qui en découle. 

Post 1 : 
Uber, Airbnb, Booking.com ... ces nouveaux acteurs qui rebattent les cartes

Post 2 : 
Uber, Airbnb, Booking.com ... seront-ils les leaders de demain ?

Let's start 2016 with ... passion !

I wish all of you the best for 2016. 

In many aspects, 2015 was a fantastic year and beautiful things happened. 

On the other hand, Paris and other places in the world have been bruised by horrible terrorist attacks. We will keep this in mind for ever. Every face we have seen during weeks on screens, newspapers and TV are now in our memory. 

I want to thank all of you for following me on the blog, on linkedIn and now on Twitter (I am for few months now). I take a lot of pleasure to share my modest thoughts about the society and leadership. Hope we will continue to have productive discussions again in 2016.

I thought about what could be the best world to start 2016 and I realize that in everything we do, nothing is more important than passion. 

With Passion, we can achieve extraordinary things. 

With Passion people will follow you. 

With passion we are energized. 

Passion has to fuel our life ! 

So keep your dreams up and make sure to drive them with passion !