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| L'enfant prodige Wolgang Amadeus Mozart par Greuze (1763-1764) |
Il y a quelque chose de paradoxal dans le management. A peine arrivé aux commandes d'une unité d'affaires, quelque soit la taille de cette entité, quelque soit le secteur d'activité, on se doit de travailler sur son plan de succession, et plus largement sur la génération de talents. Un dirigeant averti, qui fait bien son travail, doit passer un temps considérable à identifier, évaluer, faire progresser, accompagner, motiver, les jeunes (ou moins jeunes) pousses de l'entreprise. Ces talents, dûment identifiés, par des processus parfaitement élaborés, sont l'une des clés du succès futur de l'entreprise. Un élément simple de mesure que je me suis assigné tout au long de ma carrière consiste à compter le nombre de promotions que l'on a pu assurer en interne comparé aux recrutements extérieurs. Si 70 à 80% des promotions sont assurées par de "l'interne", alors votre service de recrutement fait bien son travail, vos managers s'occupent bien du sujet et l'entreprise parvient à capter ces générations de futurs patrons. Si vous êtes dans un ratio très inférieur, vous avez un souci sur au moins un des points précédents. Il faut agir. Si vous êtes à un taux inférieur ou égal à 20%, alors là vous avez un énorme souci. Il vous faudra revoir l'ensemble de la chaîne et recruter à l'extérieur en attendant qu'elle soit opérationnelle. J'ai vécu cela deux ou trois fois dans ma carrière. J'ai toujours procédé de la même façon :
- Définition d'un processus de recrutement dynamique à tous les échelons de l'entreprise;
- Travail collaboratif avec les universités et les écoles;
- Présence accrue sur les réseaux sociaux (autrefois, les réseaux tout court !);
- Définition de filières de carrière, même si elles doivent évoluer dans le temps, les salariés, vos équipes ont besoin de directions, d'un cap;
- Mise en oeuvre d'une Université interne ou d'un système de formation élaboré, avec recours aux formations internes (les talents sont là) mais aussi externes (cela permet d'ouvrir de nouveaux horizons);
- Suivi des formations et des plans de développement des collaborateurs ;
- Mise en oeuvre d'un plan de motivation et de bien-être pour tous les salariés et de programmes spécifiques pour les hauts potentiels / top talents; Attention un haut potentiel sera contrarié, s'il a des valeurs, de voir son entreprise ne pas s'occuper correctement de l'ensemble des salariés; En d'autres termes, s'il est un haut potentiel, il doit déjà avoir une certaine perception du management des hommes et des femmes;
- Mise en oeuvre d'un programme de coaching et de mentoring;
- Programme de retention préventif pour les hauts potentiels. Un cadre qui vous donne sa démission doit partir. Vos chances de le récupérer sur le long terme sont faibles. En d'autres termes, quand le mal est fait, il est fait. Mieux vaut travailler en amont et apprendre de ses erreurs.
Reste l'aspect psychologique. Tout au long de ma vie professionnelle, du moins à ce jour, j'ai rarement vu des managers bloquer sur ces idées. Par principe tout le monde est d'accord. Il en est tout autrement lorsqu'il s'agit de faire progresser certaines personnes, plus vite parfois que le manager direct, ou de faire recruter à ce dit manager un talent venant de l'interne ou de l'externe. Inconsciemment, on peut éprouver une appréhension à intégrer dans son équipe ou à développer en son sein un talent qui pourrait un jour nous "manger" tout cru. En réalité, cela arrive peu souvent. Une entreprise avisée fait tourner ses cadres. Il est généralement peu efficace de nommer quelqu'un au sein d'une même équipe. Il est en effet difficile de manager des personnes dont on a été le collègue. Mais cela peut se produire. Et alors ?
On ne peut de toute façon bloquer le talent. S'il est là, il émerge tôt ou tard. Avec votre aide ou pas. Et si votre leadership est ébranlé par celui d'un autre, c'est que vous vivez peut-être sur vos réserves et qu'il est temps de passer la main ou du moins de vous remettre en cause.
Et puis, que peut-il y avoir de plus excitant que de détecter des talents, des hommes et des femmes brillants, ambitieux, innovants, des hommes et des femmes qui voient les choses sous un angle nouveau, des hommes et des femmes qui vont appréhender les choses différemment et apporter une valeur que vous ne pourriez pas générer seul.
C'est là toute l'histoire du monde, la vie c'est le progrès, c'est le renouvellement des générations. Tout ce qui survient n'est pas forcément bon, mais on peut difficilement arrêter ce processus. On nait, on se forme, on travaille, on réussit plus ou moins et un jour on passe le relais.
Alors si ce que vous faites vous passionne, si votre entreprise compte pour vous, voilà bien la meilleure des motivations pour détecter les futurs grands : assurez-vous de passer le témoin à un homme ou une femme en qui vous croyez ! Pour le bien de tous !
Note :
La vidéo qui suit donne une certaine idée de la façon dont on reçoit le temps quand il surgit brusquement, au moment le plus souvent où l'on ne s'y attend pas. Il faut voir les visages, sceptiques, avant qu'elle chante, puis au moment où elle commence, puis enfin à la fin. Bouleversant ... de talent ! De l'émotion à l'état brut ! Et en plus, le talent peut jaillir à tout âge !
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